Neuland umsetzen

Pro Einzelfall muss entschieden werden bis zu welchem Umfang die Altland-Strukturen aufgelöst und durch Neuland ersetzt werden können ohne zu große Probleme zu verursachen:

• Die Abteilungen, Sparten, Filialen etc. großer zentraler Unternehmen werden immer mehr zu Profit-Centern mit eigenem Entscheidungsspielraum (Neuland-Selbstorganisation) umgebaut. In "wichtigen" Fragen bleibt jedoch die Abhängigkeit vom "großen Chef" erhalten.
• In der Organisation der großen Kirchen gibt es die klassischen Hierarchieebenen und Weisungsbefugnisse (=Altland). Allerdings können die Pfarrer beim Gottesdienst viel eigene Interpretationen der Bibel in Bezug auf aktuelle Themen einbauen (=Neuland).

Es ist meist nicht sinnvoll ein Altland-System durch ein Neuland-System abzulösen. Nach Möglichkeit sollten Altland-Strukturen nach und nach in Neuland-Strukturen gewandelt werden. Neuland ist neu und hat meist noch keine ausreichende Erprobung erfahren. Die Systeme sind komplex und offen. Damit sind sie schwer vorhersehbar. Um das Risiko klein zu halten und korrigierend eingreifen zu können sollte:

• Neuland im Kleinen entstehen und möglichst aus sich selbst heraus lernen+wachsen.
• Komplementär zu Altland entstehen (oder in ihm wachsen)

An den Stellen, wo Selbstorganisation derzeit nicht umsetzbar ist, sollte zumindest die Transparenz (wer hat was entschieden) und die Verantwortlichkeit erhöht werden. Minister und Top-Manager werden kaum zur Verantwortung gezogen und können somit hochriskante Entscheidungen leichtfertig treffen. Beispiel:

• Das gescheiterte Airbus-Großprojekt A380 hat zu Entlassungen von über 10.000 Beschäftigten geführt, ohne das die Verantwortlichen aus Managementfehler und Politik zur Rechenschaft gezogen wurden. Auch die teuren Fehler aus den Übernahmen von Rover durch BMW oder Mitsubishi und Chrysler durch Daimler gingen nicht zu Lasten der Manager (ganz im Gegensatz zu den Gewinnen).